個別労働紛争解決応用研修に参加しました

２日間にわたり、JIRRAが実施する個別労働紛争解決応用研修に参加しました。

内容は　↓　こんな感じ。それぞれ弁護士の方が講師を務めてくださいます。

 

　＜第１部＞最近の労働立法・判例の動向

　＜第２部＞事例的研修

　＜第３部＞個別労働紛争解決トレーニング

 

４人１チームに分けられ、６チームありましたので、参加者は２４名。

社労士の方は１０名だとか。ほか労働組合、自治体の方がいらしたようです。

 

第１部および第２部の途中まで、菅野和夫先生がご担当でした。

最近の労働法・・・労働契約法の改正や高年齢者雇用安定法の改正などがテーマでした

けれど、さすが菅野先生は労働契約法の成立に関わった方だけあって、あの法律が

策定されるときの経緯、背景などリアルなお話をしてくださいました。

はからずもコンパクトなサイズになったことも。

 

そして９つの最高裁判例を検証。

請負や幹部従業員の勤務態度不良による解雇、定額制の基本給、高年齢者の継続雇用拒否、

労働条件の不利益変更といったものが取り上げられました。

うーん、なんでこんな難しい物言いをするのかな、と思ってしまう、最高判例。。。

というのはともかく。

何も新しい規範を提示しているわけでなくても、改めて裁判所の思惑が示されていたりするので、

それぞれ位置付けを認識しておかないといかんな、と思いました。

 

第２部は、８つの事例をもとにグループ討議しながら、事件の

　・法律的な問題点はなにか。

　・解決するにあたり明らかにしなくてはならない事実関係とは？

　・どういった解決案を提示するか。

を考えます。

 

私は法律を体系的に勉強してきれていないこともあり、どうしても実務的な事実に気を取られて

しまう傾向にあるのだな～、と実感しました。

私たちはトラブルがおきないよう、毎日を丁寧に過ごしていただくため、会社や従業員の方に

アドバイスするのが役目ですが、最終的に労働審判となった時にはこの視点が必要なんですよね。

でないと、考え方の順序を誤ってしまいます。

 

後半ご担当の丸尾先生は辛辣な口調で胸が痛かったですが、中立的に事実を捉えないと、

”あなた何をおっしゃる？？”てな感じの論点のズレを生み出してしまう可能性を指摘くださいました。

 

さあー、第３部は個別労働紛争解決トレーニングです。

チームごとに、申立人、相手方、労働審判委員と役割を担い、実際の労働審判の流れを体験します。

私は申立人役で、"パワハラにあって体調を崩し、休職期間満了で解雇されたのですが、

そもそも休職命令が無効、解雇も無効、パワハラについて慰謝料を要求する"人、という設定

でした。

 

ここでは、法律的争点はすでに把握している前提で、相手の主張と相違する事実について、

証拠調べをします。

大事なのはいかに自分に有利な証拠を披露するか。

反対尋問をやってみましたが、それみたことか！という程、決め手になる質問ができません。

ふいに気が散って、相手方の立場になってしまったり（笑）、感情的な部分を主張してしまったり。

 

馴れの問題もあるのでしょうが、客観的・中立な考え方をもって法律的な争点を踏まえた上で、

自分の主張を述べ、示せる事実で相手を説得できなくてはいけないため、いろいろなことを

考えながら発言します。・・・むむぅ、脳みそが飽和状態。

 

でも、自分の思考の軌道修正をすることができ、とても密度の濃い時間が過ごせました。

 

残念なことに労使間のトラブルは増えています。

もちろん自分の立場や権利を侵害された場合、声を上げるのは大切です。

でも、どの事件でも「そもそも日頃のコミュニケーションはどうしていたの？」と感じざるを

得ません。

問題はいきなり発生するのではありませんから、せっかく進化して言語を手に入れた生物と

しては、日頃から努力したいものですね。