2013年

9月

22日

ベストな給与計算の締めと支払日って??

先日、まだ会社の創成期ともいえる段階の給与計算をお引き受けするにあたって、適切な

締めと支払日を設定してください、というお話がございました。

こんなこと滅多にないので、浮かれていろいろ考えてしまいました。

 

賃金の支払いは、労基法24条の「賃金支払いの5原則」を守っていれば会社が決められます。

実際、会社によって様々で、賃金形態によっても異なりますし、正社員、アルバイトといった

雇用区分で異なることもあります。

派遣スタッフには、月2回払いをしている派遣会社もあります。

 

今回は、今のところ月給の社員のみで、煩雑な勤怠集計もありません。

しかし、今後人を増やしていくとのことですので、会社にとっても従業員にとっても給与計算に

携わる担当者にとってもいい形とは何か・・・考えてみました。

 

給与計算を担当されたことのある方は、次のような事態に直面したことはありませんか?

 

 ●末日締め当月25日払い、といった前払いがあるために、翌月に実際の勤務状況を確認し、

  過不足が発生していた場合は調整する。

 ●末日締めで月末退職時に社会保険料を2ヶ月分控除するのを失念してしまったり、料率

  変更、月変(随時改定)に対応できず、金額を誤って徴収してしまう。

 ●勤怠計算期間の途中に入退社があった場合、日割計算が発生し、給与ソフトで設定して

  いても確認を要する。

 

私も実務隊でしたので、給与計算のミスを誘発するような締めと支払日を恨んだことがあります。

カレンダーによっては祭日が”災日”に成り果て、ハッピーマンデーをハッピーと感じたことは

いまだにありません。

 

 余談ですが、祭日は月を上~下旬の3つに区切った場合、同様に分布しています。

 そうすると偏っている月(ご存知のように6、8月は祭日はありませんし)とその並びが問題と

 なりますね。

 余談その2ですが、祭日ではなく祝日、という言葉を使った方がいいのかもしれません。

  ※祝日となる休日を定めた法律⇒「国民の祝日に関する法律

 

さて。ここまで考えて、次のことは 実現したいと思いました。

 

1.前払いはしない。

  長期雇用が見込まれ、正社員が主な会社では問題は少ないかもしれません。

  が、人の出入りが多いと想定される場合には、暫定での支払いと実態を比較し、過不足を

  調整するという処理が非常に危なっかしいものです。

2.締日から支給日までは中10~15日とする。

  今はほとんとの会社が銀行振込で給与を支給しているかと思いますが、その場合、支給日

  の3(もしくは4)営業日前には振込データを完成させなくてはなりません。

  勤怠の回収、集計、給与計算、振込データの作成をするとなると、理想は締日から中10~

  15日で支給日を迎える、という形でしょうか。

  それ以上あくと受け取る側としては厳しいですね。

3.月末支給は避ける。

  年末や2月は締日からの日数が減ってしまいます。

 

あとは、支給日については、給与計算担当者のみならずほかの部門、特に振込の作業をする

経理部門などの繁忙期を避けることも重要です。

 

それ以外に、実務担当者のワガママかもしれませんが、給与の改定や入社・退社の日付は

勤怠に合わせていけると楽ですよね。

そう考えると、締日が末日というのは新卒採用などを考慮すれば、世の中の流れに合わせ

やすいと言えます。

社会保険料2ヶ月分控除、が発生する可能性がありますが。

 

社会保険料が浮くからと言って、末日の前日に退職を進めるような会社があります。

保険料は末日に被保険者であるか否かで請求されますので、その通りです。

ただ、”保険料が浮く”、というのは会社の都合であって、被保険者である従業員は、なんらかの

保険に加入しなくてはなりません。

もし次の転職先が1日入社だったとして、1日のための手続をするでしょうか。

すべきでありますが、実際しなかった場合この間は無保険。年金の被保険者期間、ひいては

受給できる年金額にも影響が出ます。

今この時、保険料負担が軽くなったとしても受給する際に影響があるのです。

会社が良く説明をしなかったから理解不足だったと後に問題となることもあり、会社を大きくする

のであれば、目先のお金を大事にするとともに従業員が安心して長く働ける環境をつくることも

大切と思います。

※老齢年金の調整を受けるような場合はタイミングを外した方がいい時もあります。

 

結論。

いろいろな場面を想定してみましたが、これだ!と一発で決められるものではありませんでした。

まさしく、その会社がどういう業種で、どういった人を雇い、配置するのか、また今後の経営

計画、人員計画はどう描かれているのか、といったことで異なると実感しました。 

勤怠の集計や入退手続きといった実務的な問題は、効率よく行う方法・ツールは様々あります

ので、こだわり過ぎるものでもありません。

 

ただ、勤怠は単に給与を払うための数字ではなく日々の労務管理ですので、従業員はきちんと

申告しなくてはなりません。

それを受けて会社は給与を正確に安定的に支払わなくてはなりません。

そうして、会社と従業員は信頼を築いていくものです。

せっかくなので互いに無理のない「できる約束」をしたいですね。

 

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